Rủi Ro Pháp Lý Khi Tự Ý Điều Chuyển Người Lao Động Làm Công Việc Khác

Trong quá trình quản lý nhân sự và vận hành kinh doanh, nhiều doanh nghiệp thường xuyên chủ động sắp xếp, điều chuyển nhân sự giữa các bộ phận hoặc giao các nhiệm vụ khác với thỏa thuận ban đầu.

Tuy nhiên, việc tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nếu thực hiện không đúng căn cứ, trình tự pháp luật quy định sẽ khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro pháp lý lớn và mức xử phạt vi phạm hành chính có thể lên tới 14.000.000 đồng.

1. Mức Xử Phạt Vi Phạm Hành Chính Khi Điều Chuyển Lao Động Sai Quy Định

Căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, không đúng thời hạn hoặc không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động sẽ bị xử lý như sau:

Đối với cá nhân người sử dụng lao động: Bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.
Đối với tổ chức / doanh nghiệp: Căn cứ Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân. Do đó, doanh nghiệp vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn bị buộc phải tiếp tục bố trí người lao động làm đúng công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động ban đầu và thanh toán đầy đủ phần tiền lương chênh lệch (nếu có).

2. Các Điều Kiện Điều Chuyển Người Lao Động Hợp Pháp

Theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện và nguyên tắc sau:

a) Lý do điều chuyển hợp pháp

Doanh nghiệp chỉ được tạm thời chuyển lao động khi rơi vào một trong hai nhóm trường hợp:

Lý do bất khả kháng: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước.
Lý do vận hành: Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh đột xuất. (Lưu ý: Lý do này phải được doanh nghiệp cụ thể hóa chi tiết trong Quy chế nội bộ của đơn vị).

b) Giới hạn về thời gian điều chuyển

Tổng thời gian: Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.
Trường hợp vượt quá 60 ngày: Nếu tạm thời chuyển làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, doanh nghiệp bắt buộc phải thu thập sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

c) Trách nhiệm thông báo trước

Doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Thông báo phải ghi rõ thời hạn làm công việc tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Quy Định Mức Lương Khi Chuyển Sang Làm Công Việc Khác

Vấn đề tiền lương khi tạm thời điều chuyển nhân sự được điều chỉnh chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động:

Mức lương công việc mới: Người lao động được trả lương theo công việc mới.
Bảo lưu mức lương cũ: Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
Mức sàn tiền lương: Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc cũ, đồng thời không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.

4. Khuyến Nghị Cho Bộ Phận Nhân Sự (HR) Và Doanh Nghiệp

Để phòng tránh rủi ro bị xử phạt hành chính và phát sinh tranh chấp lao động, bộ phận Quản lý Nhân sự cần lưu ý:

Rà soát Quy chế nội bộ: Đưa các trường hợp "do nhu cầu sản xuất, kinh doanh" vào Quy chế hoạt động/Nội quy lao động của doanh nghiệp một cách rõ ràng.
Tuân thủ quy trình văn bản: Luôn gửi văn bản thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc và lưu trữ văn bản đồng ý của người lao động nếu thời gian điều chuyển vượt quá 60 ngày làm việc trong năm.
Thực hiện đúng chế độ tiền lương: Đảm bảo nguyên tắc bảo lưu lương và mức sàn 85% lương cũ theo đúng quy định pháp luật.

Kết Luận

Việc tự ý chuyển người lao động làm công việc khác không đúng thỏa thuận hợp đồng là một sai phạm phổ biến nhưng tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý và thiệt hại tài chính cho doanh nghiệp. Nắm rõ căn cứ pháp luật và quy trình điều chuyển hợp pháp sẽ giúp người sử dụng lao động tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự mà vẫn bảo đảm tính tuân thủ kỷ luật lao động.

Q Medpartner Insight